Arbeitszeitmodelle Gastgewerbe: Regeln und Ausnahmen

Das Wichtigste auf einen Blick

Arbeitszeitmodelle Gastgewerbe: Für Schichten, geteilte Dienste und saisonale Besetzungen in Hotels und Restaurants gelten grundsätzlich die Regeln des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Abweichungen sind nur im Rahmen der jeweils geltenden gesetzlichen Grundlage möglich.

Regelarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeit

Die Grundlage steht in den §§ 3 bis 5 ArbZG. Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Bis zu zehn Stunden sind möglich, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich eingehalten werden. Diese Verlängerung folgt keiner Schichtspitze, sondern einem Ausgleich.

Ruhepausen müssen im Voraus feststehen: mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis neun Stunden, mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden. Aufteilen lassen sie sich in Abschnitte von mindestens 15 Minuten. Nach Schichtende gilt eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden. Für Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung erlaubt § 5 Abs. 2 ArbZG eine Verkürzung der Ruhezeit um bis zu eine Stunde, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Die genaue Fassung dieser Regeln steht im Arbeitszeitgesetz.

Nachtarbeit und Nachtarbeitnehmer

Nachtzeit ist 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden in diesen Zeitraum fällt. Nachtarbeitnehmer sind Beschäftigte, die normalerweise in Wechselschicht nachts arbeiten oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr.

Nachtarbeitnehmern ohne tarifvertragliche Ausgleichsregelung sind für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden angemessene bezahlte freie Tage oder ein angemessener Zuschlag auf das hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Sonn- und Feiertagsarbeit im Hotel und Restaurant

Das ArbZG untersagt Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich, lässt sie aber für Gaststätten und Beherbergungsbetriebe nach § 10 zu. Wer an einem Sonntag arbeitet, muss nach § 11 einen Ersatzruhetag erhalten; außerdem ist eine gesetzliche Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage vorgesehen. Auch Feiertagsarbeit und der dafür geltende Ersatzruhetag richten sich nach diesen Vorschriften.

Arbeitsmedizinische Untersuchung und Ausgleich

Nachtarbeitnehmer dürfen sich vor Beginn und danach in Abständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen lassen. Ab dem 50. Lebensjahr gilt ein Jahresabstand. Der Arbeitgeber trägt die Kosten, sofern er die Untersuchung nicht kostenlos über Betriebsarzt oder überbetrieblichen Dienst anbietet.

Eine arbeitsmedizinisch festgestellte Gesundheitsgefährdung durch weitere Nachtarbeit begründet einen Umsetzungsanspruch. Das gilt auch für Beschäftigte mit einem Kind unter zwölf Jahren, das keine andere Person im Haushalt betreuen kann. Ebenso erfasst ist ein schwerpflegebedürftiger Angehöriger, den kein anderer im Haushalt lebender Angehöriger versorgen kann. Dringende betriebliche Erfordernisse können entgegenstehen; dann ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören.

Abweichungen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

§ 7 ArbZG erlaubt Abweichungen vor allem über einen Tarifvertrag oder auf dessen Grundlage in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Dazu gehört die Kürzung der Ruhezeit um bis zu zwei Stunden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und ein Ausgleichszeitraum festgelegt wird. Auch der Beginn der Nachtzeit lässt sich auf 22 bis 24 Uhr verschieben.

Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach § 7 Abs. 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen in Betrieben nicht tarifgebundener Arbeitgeber durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn kein Betriebs- oder Personalrat besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer übernommen werden.

Bewilligung, Zustimmung und Widerruf

Wo Tarifverträge üblicherweise nicht geschlossen werden, kann die zuständige Aufsichtsbehörde nach § 7 Abs. 5 ArbZG Ausnahmen bewilligen, wenn sie betrieblich erforderlich sind und die Gesundheit nicht gefährdet wird. Dann gilt eine Obergrenze von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Bei außergewöhnlichen Fällen nach § 14 gilt derselbe Sechsmonats- oder 24-Wochen-Maßstab.

§ 14 betrifft eng begrenzte außergewöhnliche Fälle und ist kein Instrument für regelmäßig wiederkehrende Arbeitsspitzen. Weitere behördliche Bewilligungen regelt § 15 ArbZG; dabei ist festzulegen, ob und in welcher Weise ein angemessener Ausgleich gewährt wird. Die zuständige Stelle ist die Arbeitsschutzbehörde des jeweiligen Bundeslandes, etwa ein Gewerbeaufsichtsamt, ein Amt für Arbeitsschutz oder ein Regierungspräsidium. In Bayern ist das die Bayerische Gewerbeaufsicht, in Nordrhein-Westfalen die Arbeitsschutzverwaltung.

Wichtig ist die Trennung: Nicht jede Abweichung braucht die schriftliche Einwilligung des Beschäftigten, sondern nur die Verlängerung auf Grundlage von § 7 Abs. 2a oder der Absätze 3 bis 5 in Verbindung mit Absatz 2a. Die Einwilligung ist schriftlich, der Widerruf ebenfalls, mit einer Frist von sechs Monaten. Eine Benachteiligung wegen verweigerter Einwilligung oder Widerruf ist unzulässig.

Typische Arbeitszeitmodelle im Gastgewerbe

Geteilte Dienste, Schichtmodelle und Saisonbesetzungen sind keine eigenständigen Ausnahmen vom ArbZG. Auch Aushilfen und Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich an die Arbeitszeit- und Ruhezeitregeln gebunden; die tatsächlichen Arbeitszeiten müssen deshalb im jeweiligen Modell geprüft werden. Die folgenden Modelle sind im Gastbetrieb üblich, jeweils mit den Regeln, an denen sie sich messen lassen müssen.

Schichtmodell

Früh-, Spät- und Wechselschichten folgen den allgemeinen Grenzen: acht Stunden werktäglich, bis zu zehn Stunden mit Ausgleich, dazu Pausen und Ruhezeit. Kritisch ist der Wechsel von der Spät- in die Frühschicht. Zwischen beiden müssen die elf Stunden Ruhezeit liegen, im Gastgewerbe nach § 5 Abs. 2 ArbZG mindestens zehn Stunden, wenn die Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch eine Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Geteilter Dienst

Beim geteilten Dienst, etwa Mittagsservice und Abendservice mit freier Zeit dazwischen, ist die Unterbrechung keine Ruhezeit im Sinne von § 5 ArbZG. Die Ruhezeit beginnt nach dem Gesetz erst nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit, also nach dem Ende des Abendteils. Beide Teile zusammen bilden die tägliche Arbeitszeit und dürfen die Grenzen aus § 3 nicht überschreiten. Für Jugendliche zählt zusätzlich die Schichtzeit, also die tägliche Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Ruhepausen; sie darf im Gaststättengewerbe nach § 12 JArbSchG elf Stunden nicht überschreiten.

Arbeit auf Abruf

Wird nach Arbeitsanfall gearbeitet, greift § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt die wöchentliche Dauer, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Fehlt die tägliche Dauer, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen. Zur Arbeit verpflichtet ist der Beschäftigte nur, wenn ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird.

Saisonbesetzung und Aushilfen

Saisonkräfte und Aushilfen arbeiten nach denselben Grenzen wie die Stammbelegschaft. Eine Hochsaison rechtfertigt allein keine längeren Tage; längere Tage sind nur über den Ausgleichszeitraum nach § 3, über tarifliche Regeln nach § 7 oder über eine behördliche Bewilligung möglich.

Bereitschaft und Rufbereitschaft

Bei Bereitschaftsdienst zählt die Zeit grundsätzlich als Arbeitszeit. Bei Rufbereitschaft kommt es auf die konkrete Ausgestaltung an; sie ist nicht automatisch vollständig Arbeitszeit. Die Bezeichnung eines Dienstes allein entscheidet die Einordnung nicht.

Jugendliche und Auszubildende

Für Minderjährige, auch Auszubildende unter 18 Jahren, gelten neben dem ArbZG die besonderen Schutzvorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Jugendliche dürfen nach § 8 JArbSchG nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Die Ruhepausen betragen nach § 11 JArbSchG mindestens 30 Minuten bei mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden und 60 Minuten bei mehr als sechs Stunden; als Ruhepause gilt nur eine Unterbrechung von mindestens 15 Minuten. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Zulässigkeit von Einsätzen müssen daher gesondert geprüft werden.

Tarifverträge

Im Gastgewerbe sind DEHOGA-Landesverbände und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) Tarifpartner. Welche tariflichen Arbeitszeitregeln gelten, hängt vom einschlägigen Tarifvertrag und seiner Geltung für den Betrieb ab; es gibt nicht pauschal eine einheitliche Regel für alle Betriebe.

Aufzeichnung und Aushang

Jedes Modell braucht Nachweise. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Beschäftigten zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Außerdem muss der Betrieb das Gesetz sowie die geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den Beschäftigten zugänglich machen, etwa per Aushang oder über die übliche betriebliche Informationstechnik.

Zuordnung im Betrieb

Die folgende Übersicht ordnet Regel, Instrument, betroffene Personen sowie Arbeitszeitgrenzen und andere Fristen zu. Sie ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.

Die Zeile zur behördlichen Ausnahme ist im Zusammenhang mit § 7 Abs. 5 ArbZG zu lesen; weitere behördliche Bewilligungen regelt § 15 ArbZG. Für die Praxis heißt das: Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilungen und Arbeitszeit- sowie Pausenregelungen sollten eindeutig festgelegt und mit den Beschäftigten besprochen werden. Das gilt besonders bei wechselnden Schichten, geteilten Diensten und saisonalen Besetzungen.

Häufige Fragen